Jaroslav Homolka sa už viac ako 20 rokov venuje rozvoju osobnosti. Jeho špecializáciou je rozvoj osobnosti, leadership, osobný koučing, strategické myslenie, tímová spolupráca a vyjednávania. Za toto obdobie prešlo jeho rukami viac ako 200 predných českých manažérov. Je zakladateľom vzdelávacej agentúry gro s.r.o., taktiež založil a prevádzkuje športový klub bojových umení SKS Aréna Kladno. Jeho zverenci získali 3x Titul Majstra sveta, 2x Titul vicemajster sveta, 2x Titul majster Európy, ale aj množstvo ďalších. 

Už viac ako 20 sa venujete rozvoju športovcov, ale aj manažérov a iných osobností. Je rozdiel v prístupe k športovcom a manažérov? Kto má väčšiu chuť sa zmeniť?

Sportovec manažer je to nejlepší řešení. Sportovní přístup. Hlavním principem, se kterým já pracuji je to, že se nemusím měnit – vždyť až do teď jsem fungoval celkem dobře -  ale musím se dál vyvíjet, jak si vyžadují okolnosti. Podstané je dokázat se efektivně přizpůsobit podmínkám. Nejsem zastáncem radikálních změn. Většinou se nepodaří. Neberu to jako pasivní přijímání, ale jako “vysoce aktivní změnu v přístupu”. Nejtěžší bývá pro obě skupiny “uvěřit vlastním očím”.

Mnohé naše rozhodnutia sú ovplyvnené emóciami. Dá sa to vôbec oddeliť? Rozhodnutia nerobiť pod vplyvom emócií?

Emoce jsou to nejcennější, co máme, proč se jich proboha zbavovat. Bez nich jsme jako tělo bez duše – psychické mrtvoly. Jde o to, využít je ve svůj prospěch, nenechat se jimi až tolik vláčet. Emoce = Energie. Jde o jejich nasměrování a zde je vnější vedení – kouč – sparring hodně důležitý v procesu učení. Potom “v realitě” je to stejně vždy na nás, jak si s nimi poradíme, ale dá se v práci s emocemi udělat hodně. Nasměruj je na řešení, dej do toho všechno to nejlepší, co v tobě je a … něco se stane. A máš se zase co učit.

Práca a súkromný život sa čoraz viac pretínajú. Práca si nosíme domov, súkromie zas do práce. Následne sme stále v jednom kruhu, ktorý spôsobuje problémy. Existuje jednoduché riešenie, ako z tohto kruhu von?

Určitě. Máme ho v sobě zakódovaný milióny let. Rytmus. Všemu, co děláme, dát prostě rytmus. Pevné místo v čase. Naučit se pracovat v cyklech. Pak se tělo i mysl snadno přizpůsobí – naladí a vytvoří si potřebné návyky a rutiny. Náš problém je, že nic nezačíná ani nekončí. Děláme všechno až to hoří. Pak jsme ztraceni a hledáme jen nějaké rychlé levné úniky. Nakupování, mejdany, drogy – léky….

Niekde som čítal, že keď sa človek dostane na bod zlomu, kedy nevie ako pokračovať tak by sa mal zamyslieť prečo začal robiť to čo robí. Opätovne nájsť zmysel svojej práce. Čo ak sa mu to však nedarí? A následne namiesto napredovania začne prestupovať na jednom mieste?

Mám rád metafory. Jedna je výstup na vrchol, kousek pod vrchlem se začít ptát, když dojdou síly, na to “Proč tu vůbec jsem”, je nesmysl. Tam je otázka jasná: “Jak dál?”. Dolů nebo nahoru. Přešlapování stojí příliš sil hlavně těch psychických. Mám rád jednu zenovou moudrost: “Když nevíš, co udělat, udělej něco užitečného”.  Tady pod vrcholem se nejspíš budeš něčeho muset zbavit, něco opustit. V běžném životě? Jdi třeba do nějakého nejbližšího dětského domova a pomož potřebným, přijdeš na jiné myšlenky a budeš mít hned více jasno.

Vo svojej práci sa zaoberáte aj leadershipom. Ako by ste definovali jednou vetou lídra? Dá sa líder vychovať, alebo je to aj o osobnosti/talente daného lídra?

Leader je ten, kdo dává věci do pohybu a dosahuje výsledků a umí vyřešit krize. Ne ten, kdo má “super nápady bez představy, jak je realizovat, to je myslím základní nedorozumění. Jestli se dá vychovat, částečně ano, pokud má základní předpoklady. Jedním z nich je určitě schopnost “účinně komunikovat”. Účinně – znamená “tak, aby se stalo to co se musí stát a dalo se ještě pokračovat”. Na to zatím žádná chytrá příručka neexistuje. Většina opravdových leaderů nemá úplně salóní slovník, přesto jsou účinní :) Problémem moderních firem je to, že přebírají “moderní názvy a výklady od stolu” a pak se snaží nějak tyto kvality zaškatulkovat. Škatulka leader je už snad dokonale popsaná, ale ještě jsem z ní pořádného leadera vypadnout neviděl :)

Množstvo lídrov však nakoniec zlyhá. Aké nebezpečenstvá hrozia lídrom a aká by mala ich mať prevencia, aby sa to nestalo?  (nebezpečenstvo – slabé výzvy, nuda, nesprávni ľudia atď.)

Selhání č. 1, Nezajištěné – nevyjednané podmínky nutné k úspěchu např. zdroje, pravomoce, personální pravomoce. Základní schopností leadera je vytvořit sobě a svým lidem podmínky pro úspěch. Bere výzvy bez rozmyslu – tak trochu jako kariéru? To není leader. Je to spíš zoufalec. Malé výzvy? A jaké by “pan leader chtěl”? Ať si pořádnou výzvu vytvoří. Pokud má tak geniální nápad, tak skvělé lidi kolem sebe, určitě ho někdo podpoří :) Nesprávní lidé? Kdo by mu je měl dát? To je jeho základní úkol: “Najít ty správné lidi”, jinak je to spíš jen zbožné přání a ne “Jedinečný záměr”.

Vyžadujú si lídri osobitný prístup pri koučingu? T.j. dať im najavo, že sú lídri, alebo sa k ním správať ako k ostatným?

Leader není nic jiného než člověk s určitým talentem. Proč by tedy měl mít speciální přístup? Buď koučing – sparring nepotřebuje a pak je zbytečné do něj investovat, dokáže to i bez něj. Nebo ho potřebuje a pak si sám vybere člověka, se kterým má “pocit, že to dokáže”. Ordinovat mu “interního kouče” s jeho často hloupými omletými otázkami není k ničemu. Potřebuje k sobě osobnost, kterou může respektovat a která “poslouží “jeho záměru”.

Základným stavebným prvkom firiem sú zamestnanci. Na konferencii New Vision in HR 2012 zaznel názor, že najlepšia motivácia je zadarmo – pochvala, poďakovanie, alebo úsmev. Prečo firmy tak málo využívajú tieto veci zadarmo? Nie je to spôsobené tým, že väčšina firiem poskytuje rôzne (ne)finančné benefity a tak sa firmy zameriavajú na pretekanie, kto ich bude mať lepšie?

Jde o to, o jakých firmách se bavíme. Velké firmy stojí na kapitálu – investicích – procesech – zavislých vztazích. Jsou dost bohaté na to, aby tu byly ještě nějakou dobu. Nechtějí už velké – radikální změny, spíš jen zlepšování toho, čeho dosáhly. Osvícený majitel už neexistuje. Finanční skupiny a akcioňáři také málokdy chtějí investovat všechno do jediné revoluční myšlenky :) Malé firmy – to je jiná. Nemají kapitál, investory mají jen nadšení a nasazení lidí, kteří v nich pracují a musí výzvu přežít. Tam jsou skutečně kvalitní lidé na prvním místě. Nejlepší motivací je úspěch a podíl na úspěchu. Motivace zadarmo se brzi přejí. Pochvalou před rozvinutou zástavou na někoho funguje a někomu je putna. Opravdová motivace (nedostatek něčeho) jde zevnitř. Člověk buď motivovaný k tomu, co dělá, pro koho dělá a jak to dělá je, nebo není. Z venku se toho s tím moc dělat nedá. Lidé se dají krátkodobě stimulovat, ale motivovat k něčemu, co jim nedává smysl, v čem nedosahují výsledků – jim uspokojení nedostaku nenahradí. Někdy je lidem spíš k smíchu “teamleader, který průběžně chválí” a na konci dekády trestá za nedosažené výsledky. Kdyby se zaměřil na to, aby lidé “dobře zvládli svojí práci” na konci dekády jim mohl upřímě říci “zvládli jste to” mohl by jim s nadšením představit další zvýšení požadavků. Takto je jen další zvýšením požadavků více naštve.

Aké tri veci by ste firmám odporučili, aby mali lepšie tímy a dokázali viac napredovať?

a.) vybírejte lidi k činnosti, takové, kteří mají velkou šanci být úspěšní v tom, co dělají
b.) zapojte je do komplexního řešení – nedávejte jim jen dílčí úkoly bez kontextu
c.) odměňte je za to, co pro vás skutečně udělali

Jaroslav Homolka vystúpi aj na konferencii MEXPO 2012